Talent acquisition handlar inte främst eller enbart om personer som söker arbete. Så mycket som 70 % av arbetskraften globalt utgörs nämligen av passiva kandidater som inte aktivt letar efter ett jobb. Om du förlitar dig enbart på aktiva kandidater innebär det att du nöjer dig med 30 % av talangpoolen.

Siffran 30 % kan dessutom vara missvisande. Vi talar ju inte om 30 % som är intresserade av just den tjänst du vill tillsätta, utan om 30 % som aktivt söker en ny anställning. Det finns idag 10,4 miljoner jobb att söka bara i USA (enligt US Bureau of Labor Statistics) och över 8,7 miljoner i Europa. Inte undra på att du får färre sökande nuförtiden. De lediga tjänsterna är fler än de arbetssökande.

Du måste naturligtvis fortsätta leta bland de aktiva kandidaterna, men nyckeln till att hitta de bästa talangerna är att också göra insatser med fokus på passiva kandidater.

graf som visar att 70 % av arbetskraften globalt utgörs av passiva kandidater
graf som visar att 70 % av arbetskraften globalt utgörs av passiva kandidater

skillnaden mellan aktiva och passiva kandidater

Det finns en viktig skillnad mellan aktiva och passiva kandidater som handlar om mer än huruvida de är tillgängliga på arbetsmarknaden eller ej. Aktiva kandidater kommer till dig och söker jobb. De kanske läser en platsannons från ditt företag och tänker att det låter som något för dem. Om en kandidat passar för tjänsten har du goda chanser att rekrytera honom eller henne.

Passiva kandidater letar inte aktivt efter ett nytt jobb. Du måste själv söka upp dem. När du gör det kan du dessutom behöva övertyga dem om att ditt företag har en bättre möjlighet att erbjuda.

Rekrytering av aktiva respektive passiva kandidater kräver också olika strategier. När du letar efter aktiva arbetssökande sprider du ditt budskap så långt och brett som möjligt. Du får ansökningar, och sedan är det upp till dig att gå igenom meritförteckningarna och hitta de som motsvarar era behov. Med passiva kandidater är det tvärtom. Du fastställer företagets behov, och letar sedan efter kandidater som motsvarar dessa.

Arbetet med att attrahera passiva kandidater kan vara utmanande. Det kräver massor av research, kalla samtal och e-postmeddelanden. Du kan räkna med utebliven eller undvikande respons. Det är därför många företag föredrar att anlita ett rekryteringsföretag.

läs mer

Ta gärna del av vår guide för att lära dig mer om hur du når rätt kandidater med effektiva sourcing-strategier.

ladda ner guiden

attrahera aktiva och passiva kandidater

Aktiva arbetssökande är omedelbart tillgängliga på marknaden och letar efter en ny tjänst. När det gäller dessa arbetssökande, måste du se till att de vet att du har lediga tjänster och att de ser dig som en attraktiv arbetsgivare. När du vänder dig till passiva kandidater måste du närma dig uppgiften på ett annat sätt.

Här är några saker du bör tänka på om du vill förbättra din talent acquisition-strategi och nå fram till både aktiva och passiva arbetssökande.

sänk trösklarna när det är möjligt

Aktiva kandidater söker kontakt med dig, medan det är du som måste kontakta de passiva kandidaterna. En passiv kandidat har troligen mindre tålamod med intervjuomgångar, testuppgifter och frustrerande ansökningsformulär på nätet. Alla kandidater, oavsett om de är passiva eller aktiva, uppskattar en effektiv, smidig ansökningsprocess. 

Är du bekant med processen för att skicka in sitt CV eller fylla i ett ansökningsformulär för ditt företag? Om inte bör du lägga ett par minuter på att prova. Många företagsplattformar tvingar kandidaterna att ödsla tid på onödiga steg, formulärfält, och komplicerade processer. Det är t.ex. vanligt att en sökande måste ladda upp sitt CV, bara för att sedan tvingas ange alla sina uppgifter igen. Aktiva kandidater kan vara villiga att ta sig igenom långa eller komplexa ansökningsförfaranden, medan det tenderar att avskräcka passiva kandidater. Eftersom det redan är så att 60 % av de som börjar fylla i en ansökan inte slutför den, bör du inte kräva för mycket av kandidaterna i detta skede.

Överväg att skapa ett separat arbetsflöde för passiva kandidater, så att de slipper gå igenom den vanliga ansökningsprocessen. Istället för att en kandidat ska behöva fylla i ett formulär på nätet och genomgå en första gallring kan du t.ex. erbjuda honom eller henne att direkt få prata med någon som har behörighet att anställa.

Innan du inleder din uppsökande verksamhet bör du gå igenom anställningsprocessen från början till slut och minska krånglet där det går.

rekrytera snabbare

Om ditt företag är som de flesta andra tar det er redan för lång tid tillsätta lediga tjänster. Det är ett av de vanligaste klagomålen från arbetssökande.

När du har hittat en kandidat av hög kvalitet bör du alltså vara beredd att agera snabbt, annars riskerar du att förlora goda kandidater. När det gäller sourcing av passiva kandidater har du mer att förlora än de. De bästa kandidaterna är eftersökta och får kanske samtal även från andra rekryterare. De kan också trivas utmärkt med det jobb de har. Efterfrågade aktiva kandidater riskerar också att ge upp och gå vidare om du är för långsam.

Det kan också vara kostsamt att vänta för länge. Om andra arbetsgivare visar intresse för din kandidat måste du kanske erbjuda högre lön eller andra incitament för att få honom eller henne att tacka ja till just ditt erbjudande. Om du drar ut på processen för länge, skickar det också en negativ signal om er kultur – särskilt i en tid där arbetstagarna söker större flexibilitet och företagen måste vara mer anpassningsbara.

se över ert kandidaterbjudande

Dagens talanger är ute efter mer än bara ett jobb och en bra lön. Utöver en positiv företagskultur söker de också andra incitament.

Vad är det de vill ha? Enligt Randstad employer brand research är det följande kriterier som arbetstagarna värdesätter mest:

  • 69 %: trevlig arbetsmiljö
  • 61 %: intressanta arbetsuppgifter
  • 61 %: balans mellan jobb och fritid
  • 56 %: attraktiv lön och förmåner
  • 55 %: anställningstrygghet

Granska de förmåner ni erbjuder. Ligger de i linje med vad kandidaterna söker? Vissa av kandidaternas önskemål har en prislapp för arbetsgivaren medan andra, som flexibla scheman eller möjligheten att jobba på distans, handlar mer om miljön på företaget.

Vad skulle kunna få dig att lämna en tjänst du trivs med för att börja jobba någon annanstans? Kandidaterna väntar sig ett svar på den frågan. Det är kandidaternas marknad, så du bör ha svaret klart för dig innan du börjar rekrytera.

ladda ner

Ta gärna del av vår guide för att lära dig mer om hur du når rätt kandidater med effektiva sourcing-strategier.

ladda ner guiden

undersök möjligheterna för distansarbete

Att erbjuda möjlighet till distansarbete kan bredda din pool av kandidater, även om företaget inte tidigare erbjudit den möjligheten. Det minskar inte bara de geografiska begränsningarna, utan kan också ge den flexibilitet som många anställda söker.

Under pandemin fick många arbetstagare som tidigare aldrig jobbat hemifrån prova på det. Och många trivdes väldigt bra med det. Det kan alltså vara en stor fördel om du kan erbjuda distansarbete som alternativ, och ett betydande hinder om du inte kan det. Enligt en enkätundersökning med 100 chefer vid stora företag världen över  tillämpar 90 % en hybridarbetsmodell där de anställda får utföra åtminstone en del av arbetet på distans.

Enligt en annan studie uppger mer än en tredjedel av de anställda världen över som har fått arbeta på distans att de skulle säga upp sig om de tvingades återvända till kontoret på heltid. Om du kan erbjuda distansarbete öppnar det helt nya möjligheter för dig att attrahera passiva kandidater.

Man standing next to the kitchen counter top, looking at his phone.
Man standing next to the kitchen counter top, looking at his phone.

leta internt

Det är möjligt att den perfekta kandidaten redan finns bland dina medarbetare men också tillhör kategorin passiva kandidater. Han eller hon har kanske inte tänkt byta tjänst och ansöker därför inte. Samtidigt kan kandidaten ha just den kompetens du söker.

Det finns stora fördelar med att rekrytera internt. Det sänder en stark signal till medarbetarna om att det finns möjlighet att växa inom företaget, och minskar personalomsättningen. Medarbetare på företag som rekryterar internt arbetar kvar på företaget över 40 % längre.

Många företag inför idag formella utvecklingsvägar som en del i sina anställningsförfaranden. De tar fram karriärplaner som hjälper medarbetarna att förvärva den kompetens och erfarenhet som krävs för att ta nästa steg inom organisationen.

be om rekommendationer

Att be om rekommendationer kan vara en mycket bra strategi. Det finns flera fördelar med att låta medarbetare rekommendera kollegor. För det första vet dina anställda vad jobbet kräver. Om de säger att en kandidat skulle klara jobbet och passa in i kulturen är det ett stöd som väger tungt. För det andra kan rekommendationen, om den aktuella kandidaten anställs, öka chansen att den rekommenderade medarbetaren stannar i teamet. Du har skickat en stark signal om att du värdesätter hans eller hennes åsikt.

Rekommendationer behöver inte komma enbart från dina anställda. Fråga kollegor och kunder vem de kan rekommendera. Överväg att erbjuda en belöning för den som ger en god rekommendation som leder till anställning. 

stärk ert employer brand

När du försöker få kontakt med en passiv kandidat inom ramen för din talent acquisition-strategi kommer han eller hon att titta närmare på ditt företag via nätet. Vilken bild får en sådan kandidat? Motsvarar den hans eller hennes uppfattning om en bra arbetsgivare?

Det är viktigt att du utvärderar företagets employer brand och undersöker hur ni uppfattas som arbetsgivare. Ett bra första steg är att titta på företagets webbplats ur en arbetssökandes synvinkel. Handlar era karriärsidor om företaget och dess behov, eller berättar ni för potentiella arbetssökande vad ni har att erbjuda dem?

Dagens kandidater inser vikten av en stark kultur, och att det handlar om mer än ett lönekuvert. De vill arbeta för företag som verkligen värdesätter sina anställda och stödjer dem i både yrkes- och privatliv. Kan du visa hur ditt företag gör det?

Beroende på bransch och vad de arbetssökande värdesätter vill du kanske lyfta fram

  • berättelser från medarbetare
  • projekt där företaget samspelar med lokalsamhället
  • välgörenhetsengagemang
  • innovativa lösningar
  • karriärutvecklingsmöjligheter

Blogginlägg och sociala medier är bra kanaler för att lyfta fram den här typen av innehåll. Överväg att bygga upp ett bibliotek med innehåll som beskriver aspekter som potentiella medarbetare kan finna attraktiva. När du pratar med kandidater och de nämner något som är viktigt för dem kan det vara imponerande att kunna svara att det är viktigt för dig också och följa upp med en länk till en blogg eller ett inlägg på sociala medier som visar ditt engagemang på området.

Om en kandidat t.ex. säger att det är viktigt för honom eller henne att kunna utvecklas i jobbet kan du svara med ett videoklipp där en teammedlem visar sin väg till befordran inom företaget. Det kan bidra till en mer framgångsrik rekrytering. Om någon vill arbeta för ett företag som investerar i lokalsamhället och du kan skicka dem en länk från sociala medier som visar att ni ger medarbetarna betald ledighet för lokalt volontärarbete kan det slå an en sträng hos kandidaten.

När du berättar något för en kandidat och sedan omedelbart visar att du också omsätter orden i handling kan det skicka en stark signal.

Att bygga en stark varumärkesimage tar tid och kräver engagemang. Ansträngningarna bör inte begränsas till företagets webbplats. Använd sociala medier och andra kanaler för att prata om företagets mission och medarbetarnas aktiva engagemang för den.

var proaktiv

Processen från sourcing till att attrahera och rekrytera passiva kandidater är utmanande. Men med tanke på den hårda konkurrensen på dagens arbetsmarknad är det en nödvändighet. Du har inte råd att vänta på att kvalificerade sökande ska hitta dig. Om du inte arbetar effektivt och ihärdigt med att hitta även passiva kandidater kan du missa de bästa och smartaste talangerna.

Vill du veta mer om olika strategier för att attrahera och rekrytera aktiva respektive passiva kandidater? Ladda ned vår snabbguide till de bästa sourcingstrategierna.

författare
Maria Strömberg
Maria Strömberg

maria strömberg

perm manager