har du framtidssäkrat din personalstyrka?

Om du vill framtidssäkra din organisation och förbli relevant i en värld i ständig förändring måste du beakta de trender som sannolikt kommer att forma framtidens arbetsliv.

Företagen har dragit många lärdomar av covid-19-pandemin. En av dem är att det aldrig är lätt att förbereda ett företag och dess medarbetare för framtiden. En sak kan du dock vara helt säker på: framtiden bjuder alltid på nya utmaningar. Och när det gäller den tekniska utvecklingen kan man nog utgå från att förändringstakten inte kommer att minska under kommande år.

Ur personalplaneringssynpunkt är ett sätt att förbereda organisationen och medarbetarna för framtiden att försöka göra välgrundade, faktabaserade förutsägelser om kommande trender.

Här är fyra betydelsefulla koncept som jag tror kommer att förbli aktuella under de kommande åren:

flexibilitet

Flexibilitet har under de senaste åren blivit en allt viktigare faktor för arbetsgivare och HR-avdelningar. Vikten av flexibilitet framträdde tydligare än någonsin under 2020, när otaliga företag och arbetstagare upplevde ett enormt tryck till följd av pandemin. De företag som hade en flexibel personalstyrka var bäst lämpade att lyckas i denna miljö.

Till och med före covid-19-pandemin uppgav över 60 procent av företagen i en undersökning från North Highland och Economist Intelligence Unit att deras användning av tillfällig arbetskraft troligen kommer att öka under de kommande åren. Nästan tre fjärdedelar (73 %) av företagen uppgav att de genomgick någon form av omvandling, medan två tredjedelar behövde anpassa sig en mer ombytlig affärsmiljö.

I Randstads studie Workforce 2025 uppgav 85 procent av arbetsgivarna att den vikt de fäste vid en flexibel personalstyrka skulle öka dramatiskt under de kommande åren.

Ökad flexibilitet kan frigöra en rad fördelar för ditt företag och din personal. Strategier så som en ökad användning av flexibel och tillfällig personal kan t.ex. ge dig större kontroll över dina resurser och minska belastningen på den fasta personalen under intensiva perioder.

Gig-ekonomin är en viktig källa till nya arbetsformer som håller på att omforma vår bild av relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare och av hur vissa jobb kan utföras. Som Randstad utforskar i rapporten Flexibility@Work 2019 drar människor världen över nytta av en ökad tillgång till modeller som:

• distansarbete
• flexibla arbetstider
• ett större utbud av ersättningsstrukturer och kontrakt

Arbetstagare som aldrig kunnat jobba enligt normen ”nio till fem, 40 timmar i veckan” har under senare år fått större möjligheter att arbeta flexibelt. Denna utveckling accelererade under 2020, till stor del på grund av effekterna av covid-19, men redan före pandemin ökade användningen av flexibla arbetssätt.

Enligt en studie från American Express och Institutional Investor som publicerades 2019 såg 75 procent av företagen uppdragstagare, frilansare och tillfälligt anställda som ett viktigt inslag i sin anställningspraxis för de kommande åren. Under tredje kvartalet 2018 fanns det nästan 28 miljoner tillfälligt anställda bara inom EU.

Gallup menar att gig-ekonomins tillväxt bör föranleda arbetsgivarna att vidta riktade åtgärder, främst för att:

• omforma traditionella tjänster så att de inkluderar fler av de positiva sidorna av oberoende gig-arbete
• utbilda chefer i ett bättre förhållningssätt gentemot tillfälliga medarbetare

nya arbetssätt

HR, precis som alla delar av affärslivet, omformas ständigt av den tekniska utvecklingen. Hela tiden tillkommer nya system och innovationer som gör det möjligt att ta sig an arbete och humankapitalförvaltning på nya sätt.

2021 års upplaga av Randstad Sourcerights Talent Trends-rapport ger en inblick i de specifika verktyg och metoder som visade sig vara särskilt viktiga för arbetsgivarna i samband med covid-19-pandemin.

Resultaten visade att 55 procent av de globala företagen hade infört ny teknik alternativt skalat upp befintliga lösningar till följd av pandemin. De mest populära teknikerna var:

• Video- och onlineintervjuer
• Samarbetsverktyg
• Utbildnings- och utvecklingsplattformar
• System för arbetsplatskultur, medarbetarengagemang och återkoppling från medarbetarna
• Virtuella rekryteringsevenemang

Dessa tekniker, samt introduktionssystem för nya medarbetare, låg också högt på listan över lösningar som arbetsgivarna ville fortsätta använda efter pandemin.

Det står klart att förmågan till förändring och anpassning till nya, teknikdrivna arbetssätt kommer att bli avgörande för företagens framtidssäkring under kommande år.

Artificiell intelligens är ett område som utvecklas snabbt och som förmodligen kommer att påverka de flesta dimensioner av tillvaron under 2000-talet, inklusive arbetslivet. Som företag och arbetsgivare har ni utan tvekan mycket att vinna på att följa utvecklingen inom det här området och positionera er så att ni kan dra nytta av den.

Inom HR och rekrytering innebär AI enorma möjligheter att effektivisera och snabba upp vanliga processer inom rekrytering och att hitta kandidater, samt att undanröja risker för mänskliga fel eller undermedvetna fördomar.

Pymetrics, ett företag som stöds av Randstad Innovation Fund, visar vad som kan uppnås. De kombinerar gamification och AI för att hjälpa arbetsgivare att utforma nya metoder för att identifiera, attrahera och behålla talanger.

AI nämns ofta tillsammans med maskininlärning och, kanske viktigast för arbetsgivare, automatisering. Enligt uppgifter i Flexibility@Work 2019-rapporten har automatiseringen ingen negativ inverkan på den mänskliga sysselsättningen. I själva verket är det troligt att dessa tekniker får en positiv nettoeffekt på antalet arbetstillfällen.

Automatiseringen kan också kopplas till demografiska trender, på så vis att länder med en äldre arbetskraft (t.ex. Tyskland, Japan och Sydkorea) snabbare tar till sig automatiseringstekniken.

omdefiniera ert arbetsgivarvarumärke

Arbetsgivarvarumärket bör vara ett centralt fokusområde när du framtidssäkrar organisationen och personalstyrkan. Varför? Det är ett viktigt sätt att visa vad ni står för som företag och vad ni kan erbjuda era medarbetare – och därmed också varför de talanger ni behöver ska välja er som arbetsgivare.

I en tid där kompetensbrist är ett avsevärt hot mot branscher och företag av alla typer och storlekar är förmågan att förvärva den talang som behövs avgörande för om företaget ska lyckas i framtiden. Därför bör du regelbundet se över och utveckla ditt arbetsgivarvarumärke.

Ibland kan en utmaning som covid-19 vara det som ger ett företag incitament att tänka igenom och förbättra arbetsgivarvarumärket. Vår Talent Trends-studie för 2021 visade att många företag upplevde att deras kommunikationsstrategier och outplacementprogram hjälpt dem att skydda eller förbättra sitt arbetsgivarvarumärke.

I rapporten lyfter vi också fram tre effektiva sätt att stärka arbetsgivarvarumärket via medarbetarupplevelsen:

• Använd flexibla arbetsformer
• Utforska samarbetsverktyg och samarbetstekniker
• Kartlägg och se till att du förstår medarbetarnas behov

omskolning och fortbildning

I en tid där samtliga branscher digitaliseras och såväl konsumentteknik som konsumenternas förväntningar utvecklas snabbt kräver framtiden en personalstyrka med digital specialistkompetens och teknisk expertis.

De flesta företag har därför något att vinna på investeringar i omskolning och fortbildning av medarbetarna. Förutom att ni stärker verksamheten med ny värdefull kunskap, främjar ni också arbetsgivarvarumärket och trivseln på arbetsplatsen, eftersom ni visar ett engagemang i medarbetarnas utveckling och anställningsbarhet.

Rapporten Randstad Workmonitor 2020 understryker hur viktigt det faktiskt är att fokusera på kompetensutveckling. 40 procent av arbetstagarna globalt uppgav att de upplevde svårigheter att lära sig de nya färdigheter som anpassningen till covid-19 krävde. Andelen var särskilt hög i Asien och Stillahavsområdet (52 %).

Men pandemin gav också några exempel på de fördelar som omskolning och omplacering av personal kan ge. Scandinavian Airlines anpassade sig t.ex. till situationen under 2020 genom att utbilda kabinpersonal för arbete som undersköterskor.

Hård kompetens inom områden som molnet, AI, dataanalys och programvaruutveckling är av stor vikt för många moderna företag, men mjuka kompetenser kommer att visa sig lika värdefulla – eller ännu viktigare – i framtidens arbetsliv.

kunskap som kompetenserna ovan kan alltid läras ut till den som har den grundläggande potentialen och viljan att lära, medan mjuka kompetenser som kreativitet, samarbetsförmåga, emotionell intelligens och empati i större utsträckning tenderar att ingå i personligheten och vara svårare att lära ut.

”De mjuka kompetensernas hårda realitet” var en av de trender som nyligen uppmärksammades vid World Economic Forum, där man hänvisade till en undersökning från LinkedIn som visade att 92 procent av arbetsgivarna anser att mjuka kompetenser är lika viktiga, eller viktigare, än hårda. Fyra av fem (80 %) uppgav att mjuka kompetenser blir allt viktigare för att ett företag ska lyckas.

Om du är redo att anta utmaningen och framtidssäkra din personalstyrka kan du läsa mer om avgörande åtgärder som hjälper dig att nå slutmålet i vår nya guide.

I guiden tittar vi närmare på viktiga processer som att prioritera mångfald i personalstyrkan och använda effektiva verktyg till stöd för nya arbetssätt.