5 viktiga HR-trender för fordonsindustrin.

Den globala fordonsindustrin och dess leveranskedja genomgår i dagsläget stora förändringar. För att hänga med i utvecklingen måste företagen vara flexibla, medvetna om snabbt skiftande trender och beredda att göra avsevärda förändringar av såväl drift som i personalstrategin.

I det här blogginlägget ska vi ta en närmare titt på några av de viktigaste faktorerna och utmaningarna i branschen idag, samt vad den utvecklingen innebär ur ett HR- och personalhanteringsperspektiv.

globala trender som formar fordonsindustrin

Fordonsföretagen har en hel del att tänka på just nu; från de störningar man upplevt de senaste åren till de förändringar och utmaningar som troligtvis kommer att prägla tiden fram till 2030 och därefter.

Hur ditt företag rekryterar och hanterar talanger kommer att vara avgörande för såväl er överlevnad som er framgång och tillväxt under denna omvälvande period.

störningar

Teknikens betydelse och påverkan på fordonsindustrin kommer att fortsätta öka under kommande år, men det är människorna i branschen som i störst utsträckning avgör hur den utvecklas och vilka företag som blir framgångsrika.

Internationella arbetsorganisationen (ILO) underströk detta i ett PM inför en konferens om framtidens arbete i fordonsindustrin i Genève i februari 2021. Man påpekade att branschen nått en vändpunkt och står inför ”en allt mer osäker framtid”. Spända handelsrelationer och begränsningar av handeln på den globala marknaden, nya preferenser hos konsumenterna och allt hårdare regelkrav är ett axplock av de frågor företagen måste ta itu med framöver. Branschen måste också hantera den rådande bristen på halvledare, en faktor som redan påverkat tillverkningsföretag världen över.

I en miljö stadd i ständig förändring, där nya utmaningar och möjligheter hela tiden dyker upp vid horisonten, är det duktiga medarbetare som kan ge dig den anpassningsförmåga och kapacitet som krävs för att lyckas.

”Det finns en bred medvetenhet om att störningar i stor utsträckning kommer att bli ett permanent inslag i branschen under kommande år och om att framtidens fordonsindustri kommer att skilja sig markant från dagens” skriver ILO i sin rapport. ”Fordonsindustrins framtid beror till stor del på kapaciteten och kompetensen hos de som arbetar i branschen.”

fler eldrivna och självkörande fordon

Ny teknik påverkar branschen i allt större utsträckning, en utveckling som kommer att få särskilt stor betydelse för den kompetens som tillverkare och tjänsteleverantörer i fordonsindustrin behöver för att lyckas. Ett tydligt exempel på detta är ökningen av självkörande och eldrivna fordon, som ser ut att bli en av 2020-talets utmärkande trender i branschen.

Siffror från IEA visar att det, efter ett decennium av ”snabb tillväxt”, fanns tio miljoner elbilar på vägarna världen över vid 2020 års slut. Totalt ökade antalet elbilsregistreringar med 41 % under året, trots den sammantagna globala nedgången i bilförsäljningen.

Enligt organisationens prognoser skulle det kunna finnas så många som 230 miljoner elbilar i bruk globalt år 2030, om regeringarna förde en mer offensiv politik för att nå klimatmålen. Även näringslivet kommer att spela en viktig roll i denna utveckling, i och med att allt fler företag går över till eldrivna fordonsparker och leasingbilar.

Självkörande fordon förväntas också bli en allt vanligare syn på vägarna. McKinsey underströk denna trend som en av de viktigaste orsakerna till den ”exempellösa omvälvning” som äger rum i fordonsindustrin. McKinsey noterade att 60 % av de 20 främsta tillverkarna av originalutrustning planerar att ha minst ett självkörande fordon med automatiseringsnivå 4 i sitt sortiment till 2025.

En annan trend värd att notera är den ökande populariteten för internetanslutna fordon. Enligt McKinseys undersökningar har 12 % av de nya bilar som säljs idag integrerad anslutbarhet. Samtidigt kan 40 % av konsumenterna tänka sig att byta varumärke för att få en produkt med bättre teknik på detta område.

Innovationen går nu fortare än någonsin i fordonsindustrin, så ditt företag behöver förbereda sig med de rätta HR- och rekryteringsstrategierna för att hänga med.

5 viktiga fokuspunkter för HR-avdelningen

En stor del av ansvaret för att förbereda ditt företag för framtidens förändringar och utmaningar faller på HR-avdelningen.

Vilka är då de viktigaste talang- och personalfrågorna att prioritera om du vill ge din organisation förutsättningar att lyckas?

1. framtidssäkra rekryteringen

Den förändring och utveckling av fordonsindustrin som just nu drivs fram av de tekniska framstegen kommer att göra det ännu viktigare att ha högkvalificerade medarbetare i personalstyrkan. Företaget är beroende av medarbetarnas kunskap, kompetens och erfarenhet, dels för att kunna hålla koll på de viktigaste trenderna i branschen, dels för att kunna dra nytta av dem.

Detta är enligt flera undersökningar ett område där många företag kommer till korta. I en enkätundersökning utförd av McKinsey uppgav endast 30 % av de tillfrågade fordonsleverantörerna att de kände sig övertygade om att de hade rätt kapacitet för att svara på aktuella trender.

Prognoser från företagets Center for Future Mobility tyder på att upp till 30 % av kostnaden för ett genomsnittligt fordon till år 2030 kommer att avgöras av programvara och elektronik. Samtidigt var det bara 9 % av de tillfrågade företagen som uppgav att de prioriterar rekrytering till roller som programvaruarkitekter, utvecklare och systemintegratörer.

McKinsey lyfte fram ett antal metoder som de anser vara bästa praxis när det gäller att rekrytera, hantera och behålla talanger. De rekommenderar följande:

• Att främja ett nära samarbete mellan vd, ekonomichef och HR-chef i syfte att säkerställa att företagets strategiska mål, affärsmål och talangstrategier är nära sammanlänkade.
• Att identifiera de kritiska ”2 procenten” av rollerna på företaget, dvs. de roller som genererar mest värde för verksamheten, och fokusera på att utveckla talanger för dessa tjänster.
• Att stärka flexibiliteten genom att inrätta små, tvärfunktionella team med en mix av kompetenser som kan tillämpas på specifika uppgifter.
• Att använda nya digitala lösningar och analysverktyg för att förbättra viktiga processer som personalplanering, talangidentifiering, rekrytering, introduktion, lärande och prestationshantering.

2. förbered medarbetarna på automatisering och robotteknik

Fordonsindustrin är jämförbar med många andra sektorer i den meningen att automatisering och robotteknik ser ut att bli allt viktigare för branschens funktionssätt de kommande åren.

Enligt Global Market Insights kommer marknaden för robotteknik för fordonsindustrin att öka i värde från över 4 miljarder dollar 2017 till nästan 6 miljarder dollar 2024.

ILO har påpekat att branschens investeringar i ny teknik såg ut att vara på väg att nå 82 miljarder dollar (69,4 miljarder pund) 2020, och att nya verktyg och system ”integrerades i redan mycket avancerade tillverkningsförfaranden i syfte att minska ledtiderna och öka anpassningen”.

”Med digitaliseringen inleds en ny era av avancerad tillverkning i fordonsindustrin – varav vissa aspekter har beskrivits som en fjärde industriell revolution”, skrev organisationen. ”Dessa tekniker omfattar integrering av avancerade analyser, artificiell intelligens, sensorteknik, sakernas internet, datormoln, blockkedjor, cyberfysiska system, maskininlärning, robotteknik och 3D-skrivare.”

När det talas om robotisering och automatisering av viktiga processer kan det väcka oro hos medarbetarna. Kommer de att förlora jobbet eller bli mindre värdefulla för företaget? Om en sådan situation uppstår bör HR-avdelningen fokusera på att föra en dialog med medarbetarna och informera dem om vilka förändringar som är på gång och varför.

Dialogen kan ha fokus på följande:

• Att ge medarbetarna svar på de vanligaste frågorna
• Att erbjuda information om nya system och tekniker som företaget använder
• Att visa hur dessa processer kan ge medarbetarna möjlighet att förvärva nya ansvarsområden
• Att införa kompetensutvecklingsprogram som hjälper medarbetarna att ta till sig nya kunskaper och stärka sin långsiktiga anställningsbarhet

Att öka den interna rörligheten, vilket kan bidra till en bättre medarbetarupplevelse och underlätta för företaget att behålla sin personal

3. medarbetarnas säkerhet, hälsa och välbefinnande

Om du vill behålla dina mest värdefulla medarbetare och locka nya talanger till organisationen måste det synas att du tar skyddet av medarbetarnas hälsa och välbefinnande på allvar. Detta kommer att bli viktigare än någonsin efter covid-19-pandemin, som satte ljuset på arbetsgivarnas ansvar för medarbetarnas säkerhet och för att minimera hälsoriskerna på arbetsplatsen.

Utöver det grundläggande skyddet av hälsa och säkerhet måste fordonsföretagen ta hänsyn till de unika risker som medarbetarna utsätts för just i deras bransch.

ILO har påpekat att arbetarskydd och säkerhetsstandarder förbättrats avsevärt de senaste åren, men att branschen ändå ”fortfarande är farlig”. ILO lyfte fram specifika riskfaktorer som:

• exponering för buller,
• risk att halka, snubbla och falla,
• brand och
• exponering för farliga ämnen.

Att erkänna dessa risker och visa upp de specifika säkerhetsåtgärder du vidtagit för att skydda personalen är avgörande för att kunna bygga upp ett arbetsgivarvarumärke som hjälper dig att attrahera nya talanger och behålla befintliga medarbetare.

4. mångfald och inkludering i personalstyrkan

Du får tillgång till bredast möjliga utbud av talanger om du gör mångfald till en central princip i all rekrytering och personalhantering. Ju bredare du söker, desto större är chansen att du lyckas rekrytera talanger som kan lyfta företaget och dess resultat till nästa nivå.

Som nämnts ovan kommer tekniska framsteg – från ökad användning av robotteknik i tillverkningsprocessen till den allt större andelen eldrivna och självkörande fordon – att vara ett mycket viktigt inslag i branschens utveckling de kommande åren.

Ett företag som vill lyckas måste alltså vara innovativt – och innovation främjas av mångfald, enligt forskningen. Boston Consulting Group fann i en studie att ett ledarskap präglat av större mångfald förbättrade innovationen och i slutänden även det ekonomiska resultatet. Företag där mångfalden i ledningsgruppen låg över genomsnittet rapporterade också innovationsintäkter som var 19 procentenheter högre än motsvarande intäkter för organisationer där mångfalden var mer begränsad.

Många organisationer har helt klart utmaningar att övervinna på det här området. Det finns en medvetenhet om vikten av mångfald på strategisk nivå, men ur ett operativt perspektiv prioriterar man att åtgärda luckorna i bemanningen och anställa rätt antal personer. Då kan det bli svårt att genomföra principen om mångfald och inkludering, vilket skapar ett glapp mellan den operativa och den strategiska nivån.

Vilka praktiska åtgärder kan du då vidta för att öka mångfalden i personalstyrkan?

• Se till att få ledningens stöd för mångfalds- och inkluderingsåtgärder genom att presentera ett tydligt affärsfall och genom att koppla frågan till företagets mer övergripande mål.
• Utbilda medarbetarna i mångfaldsfrågor, så att medvetenheten ökar och samtalet kommer igång på alla nivåer, från ledning till fabriksgolv.
• Se till att språket i företagets jobbeskrivningar är inkluderande, och använd taktiker som lockar ett brett spektrum av kandidater att ansöka; du kan t.ex. begränsa anställningskraven till de allra nödvändigaste kompetenserna.
• Samarbeta med en HR-partner för att utforma en mer anpassad och riktad rekryteringsmetod.

5. lärande och kompetensutveckling

Rekrytering har en viktig roll att spela när du ska förbereda företaget för framtida utmaningar och möjligheter, men det finns också mycket att vinna på att vårda och vidareutveckla de befintliga medarbetarnas kompetens.

ILO har nyligen i sin forskning noterat att investeringar i kompetens och livslångt lärande kommer att vara en avgörande pusselbit när det gäller att ”främja anständigt och hållbart arbete i fordonsindustrin och säkerställa en rättvis omställning till en framtida arbetsvärld som bidrar till hållbar utveckling”.

Att satsa på omskolning och kompetensutveckling är viktigt, i synnerhet mot bakgrund av automatiseringens och robotteknikens allt större roll i fordonssektorn. Vårt sätt att designa, tillverka och använda bilar präglas allt mer av det allra senaste inom teknik och system. I och med detta blir företagens förmåga att framtidssäkra organisationen genom att odla avgörande kompetenser hos medarbetarna en nyckel till framgång.

Utvecklingen tyder också på att konkurrensen om de bästa talangerna kommer att bli hård, vilket gör det ännu viktigare att satsa på lärande och utveckling inom företaget. ILO:s analys visade att fordonsindustrin i sex av sju undersökta länder (Kanada, Kina, Tyskland, Indien, Indonesien och Thailand) kommer att få hårdare konkurrens från andra branscher när det gäller att rekrytera medarbetare med bakgrund inom naturvetenskap, teknik, matematik eller IT.

De allt större utmaningarna kräver att du håller dig uppdaterad om de senaste och mest relevanta trenderna, såväl inom branschen som helhet som inom HR och talanghantering, för att kunna lyckas.

Vi har tagit fram en rapport där vi beskriver några av de viktigaste branschtrenderna samt rekommenderar praktiska åtgärder du kan vidta för att ge ditt företag bättre förutsättningar att lyckas i framtiden.