vad är en sociala medier screening?

Eftersom internet är en så viktig del av vårt dagliga liv och kostnaderna för rekrytering ökar, använder arbetsgivare i allt högre grad screening av sociala medier för anställning för att bedöma kandidater. I vissa roller kan screening av sociala medier vara viktigt för att verifiera en kandidats lämplighet för jobbet. Det kan dock ibland vara kontroversiellt och omgärdat av sekretessbestämmelser som arbetsgivare måste vara mycket försiktiga med.

I den här artikeln undersöker vi grunderna i sociala medier-screening, tar reda på varför vissa arbetsgivare kontrollerar kandidaters konton på sociala medier och utforskar de regler som arbetsgivare måste följa vid screening av sociala medier före anställning.

vad är en sociala medier screening?

Under en sociala medier-screening (ibland kallad bakgrundskontroll på sociala medier) undersöker en arbetsgivare en kandidats närvaro online och på sociala medieplattformar innan ett jobb erbjuds. Sociala medier-screening innebär att man granskar kandidatens profiler och det innehåll de har publicerat på webbplatser som LinkedIn, Facebook, X (tidigare Twitter), YouTube, Instagram eller andra plattformar.

när genomför arbetsgivare sociala medier-screening?

Arbetsgivare kan genomföra screeningar vid olika tidpunkter i rekryteringsprocessen. Vissa börjar innan en intervju bokas för att upptäcka eventuella problem som kan göra kandidaten olämplig för jobbet. Andra genomför dem senare, eventuellt samtidigt som referenstagning eller bakgrundskontroll före anställning.

hur vanligt är det att arbetsgivare genomför sociala medier-screening?

Siffrorna över antalet arbetsgivare som genomför sociala medier-screening varierar kraftigt, främst beroende på arbetsgivarens land eller bransch. Siffror publicerade i Harvard Business Review visar att så många som 70 % av arbetsgivarna i USA kontrollerar vissa kandidaters profiler på sociala medier någon gång under rekryteringsprocessen, och 54 % har avvisat en kandidat på grund av vad de har upptäckt.

Screening av sociala medier verkar dock vara mindre vanlig i EU, främst på grund av effekterna av integritetsbestämmelser som vi kommer att undersöka mer detaljerat senare i denna artikel.

Det finns också belägg för att bakgrundskontroller är vanligare i specifika branscher där personlig integritet är avgörande, såsom finansiella tjänster eller specialiserade roller som kräver säkerhetsprövning.

vilka är fördelarna med sociala medier-screening för arbetsgivare?

• Det kan avslöja potentiella anställningsrisker och förhindra vårdslös rekrytering  —  Alla har rätt till ett privatliv utanför arbetet, och de flesta arbetsgivare respekterar gränserna mellan arbetsliv och privatliv, så länge de anställda presterar bra.
  
  Många arbetsgivare förväntar sig dock också att deras personal uppfyller en viss beteendestandard, även utanför kontoret. Detta kan vara särskilt viktigt i roller som kräver att man arbetar med utsatta personer, har tillgång till känslig information eller upprätthåller ett högt förtroende hos kunder och kollegor. 
  
  Arbetsgivare som genomför sociala medier-screening hävdar att de hjälper till att verifiera att kandidaten uppfyller de grundläggande nivåer av etiskt, lagligt och respektfullt beteende som de förväntar sig.
• Det kan verifiera de uppgifter som kandidaten angett i sin ansökan  —  Tyvärr är det ett faktum att vissa kandidater ljuger i sina jobbansökningar. Den exakta andelen är oklar, men forskning från ResumeLab uppskattar den till så mycket som 70 %. Sociala medier-screening kan inte avslöja allt, men vissa arbetsgivare säger att det hjälper till att verifiera grundläggande uppgifter.
  
  Om en kandidats CV till exempel anger att de har arbetat i ett annat land, men du inte kan hitta några bevis för resor på deras Facebook-profil, kan det tyda på att de inte talar sanning. 
• Det kan hjälpa till att bedöma kandidatens potentiella kulturella och värderingsmässiga passform — Kvalifikationer och erfarenhet är viktigt, men för långsiktig framgång och hög personalbehållning måste en kandidat passa in i företagets kultur och dela dess grundläggande värderingar. Organisationer som använder sociala medier-screening skulle säga att en kandidats närvaro på sociala medier kan visa om de passar bra på ett personligt plan.
  
  Om företagskulturen till exempel betonar extroverthet och social interaktion, kan en mycket introvert och blyg kandidat vara en dålig kulturell matchning. Att upptäcka något sådant i en sociala medier-screening är förmodligen inte en anledning att omedelbart avvisa en kandidat, men det kan vara något att undersöka vidare i intervjustadiet.

hur fungerar sociala medier-screening för arbetsgivare?

Den mest grundläggande sociala medier-screeningen innebär att arbetsgivaren hittar kandidatens profiler på olika plattformar (eller använder länkar som kandidaten har angett) och kontrollerar vad de har delat, gillat, publicerat eller kommenterat. Vissa arbetsgivare går dock mer i detalj och tar hjälp av specialiserade screeningsföretag inom sociala media som erbjuder AI-driven screeningteknik som gräver djupt i kandidatens hela online-närvaro och sociala nätverk. Dessa företag erbjuder vanligtvis också ytterligare tjänster, såsom avancerade efterlevnadsåtgärder som säkerställer att screeningen följer sekretessbestämmelser eller kontinuerliga övervakningstjänster som håller ett öga på kandidaterna även efter att de har börjat på företaget.

All sociala medier-screening är dock begränsad av vad kandidaten delar online. Om deras privatliv är fyllt av oetiskt, olagligt beteende men de inte publicerar något om det på sociala medier, kommer ingen screening att kunna upptäcka det. Det är därför sociala medier-screening kan skapa en falsk känsla av säkerhet. Av den anledningen bör sociala medier-screening alltid vara bara en del av en mer omfattande process för kontroll före anställning och inte den enda delen.

är sociala medier-screening lagligt?

I takt med att sociala medier-screening har blivit vanligare, har integritetsbestämmelserna anpassats för att begränsa vad arbetsgivare får göra. Dessa bestämmelser varierar över hela världen, men många länder har lagar som påverkar den tillåtna omfattningen av sociala medier-screening.

vad säger GDPR om sociala medier-screening?

Ta till exempel GDPR, en EU-förordning som reglerar användningen och lagringen av personuppgifter av företag, myndigheter och andra organisationer. GDPR förbjuder inte uttryckligen sociala medier-screening, men officiella EU-grupper knutna till GDPR har fastställt vissa specifika regler som arbetsgivare måste följa under processen:

• Arbetsgivare kan inte utgå från att de kan behandla information som samlats in via sociala medier bara för att kandidatens profiler på sociala medier är öppna.
• En arbetsgivare behöver en rättslig grund för att samla in och behandla information från sociala medier, till exempel ”berättigat intresse” – ett begrepp med en tydlig definition som arbetsgivare måste känna till.
• Arbetsgivare bör överväga om kandidatens profil är ”relaterad till affärs- eller privata ändamål”, eftersom denna distinktion påverkar om informationen kan behandlas.
• Arbetsgivare får endast samla in information som är relevant för den tjänst som kandidaten söker.
• Information som samlats in vid urvalet ska raderas så snart kandidaten antingen tackar nej till jobbet eller blir avvisad.
• Arbetsgivaren måste informera kandidaten om att deras profiler på sociala medier kan komma att granskas innan rekryteringsprocessen inleds.
• En arbetsgivare har ingen rättslig grund för att tvinga kandidaten att bli ”vän” med arbetsgivaren på sociala medier för att få tillgång till deras slutna profil.

Med dessa riktlinjer i åtanke måste arbetsgivare vara mycket tydliga med varför, när och hur de planerar att genomföra sociala medier-screening innan de påbörjar processen.

vilka andra regler har inverkan på sociala medier-screening?

Utöver dessa specifika regler måste arbetsgivare också vara medvetna om de strikta lagar om känslig information och diskriminering som finns i de flesta länder.

Sociala medier-screening innebär i sin natur att man samlar in information om en kandidats privatliv. Denna information kan omfatta kandidatens ras eller etniska ursprung, politiska eller religiösa åsikter, fackföreningstillhörighet, hälsa, sexliv eller sexuell läggning, funktionsnedsättning, civilstånd eller könsidentitet – och mycket mer.

I EU-länder klassas viss information som ”känsliga personuppgifter”, och insamling av sådan information är endast tillåten i särskilda fall. I andra jurisdiktioner, såsom USA, kan sådan information avslöja en kandidats status som ”skyddad grupp”, vilket arbetsgivare inte får använda för att fatta anställningsbeslut.

Arbetsgivare som genomför sociala medier-screening löper en stor risk att oavsiktligt samla in och lagra sådan information eller omedvetet låta den påverka sina anställningsbeslut, vilket kan leda till allvarliga juridiska problem.

Av denna anledning är det en god idé att inhämta detaljerad juridisk rådgivning och utveckla en transparent, regelkonform granskningsprocess innan du överväger att använda information som samlats in via sociala medier i din screening av sociala medier före anställning.

håll dig informerad om de olika typerna av anställningskontroller

Om ditt företag genomför referenstagning, bakgrundskontroller hos arbetsgivare eller kontroller av sociala medier-screening, är det viktigt att känna till skillnaden mellan dem och när du bör använda dem. Håll dig uppdaterad och få en standarduppsättning definitioner med vår infografik om anställningskontroller, som täcker dessa tre processer och förklarar deras grundläggande skillnader. Den är i bildformat och är perfekt för utskrift eller omprofilering och användning i dina interna presentationer.