När fler och fler marknader nu återgår till det normala står det helt klart att det råder arbetskraftsbrist världen över. Antalet lediga tjänster i USA har ökat med 33 % sedan fjärde kvartalet 2019 och i Australien är ökningen under samma period över 50 %. I Storbritannien nådde antalet lediga tjänster rekordhöga 1,1 miljoner under tredje kvartalet 2021.  

Vissa experter förutspår att den stora bristen på arbetskraft i kombination med den kompetensbrist som var ett problem i många branscher redan före pandemin, kommer att leda till en storskalig arbetsmarknadskris runt 2030.

Med tanke på den osäkra framtiden är det avgörande för arbetsgivarna att börja bygga upp en robust talent acquisition-strategi med sourcing i fokus. Detta steg är så viktigt att 54 % av arbetsgivarna runt om i världen angav sourcing och talent acquisition som högsta prioritet för 2021.

54 % av arbetsgivare runt om i världen angav att sourcing och talent acquisition är högsta prioritet för 2021.

vad är sourcing? 

Enligt Society for Human Resource Management är sourcing den process där du proaktivt söker efter kvalificerade kandidater till befintliga eller planerade lediga tjänster, och därefter attraherar och börjar interagera med potentiella kandidater till både befintliga och framtida roller på företaget. Sourcing är vanligtvis en del av den rekryteringsfunktion som sköts av HR-avdelningen, men kan också utföras av chefer inom företaget.

För ett par decennier sedan förlitade sig många arbetsgivare uteslutande på platsannonser på nätet och i tidningar för hitta kandidater. En sådan strategi, där man publicerar annonsen och sedan bara väntar, skulle inte vara ett effektivt sätt att hitta kandidater på dagens ansträngda arbetsmarknad. Arbetsgivarna måste istället agera proaktivt för att hitta rätt kandidater.

läs mer

Ta gärna del av vår guide för att lära dig mer om hur du når rätt kandidater med effektiva sourcing-strategier.

ladda ner guiden

skillnaden mellan sourcing och rekrytering

Sourcing och rekrytering fyller olika funktioner inom HR-arbetet. Sourcing är den proaktiva process där man söker efter kvalificerade kandidater till befintliga eller förväntade framtida tjänster inom företaget. Rekrytering är processen där dessa kandidater gallras, bedöms, intervjuas och eventuellt anställs. 

Man leaning on the kitchen counter top, looking at his phone.
Man leaning on the kitchen counter top, looking at his phone.

varför är sourcing viktigt?

I en strategi för kandidatsourcing ingår upprättandet av stark kandidatpipeline med fokus på företagets nuvarande och framtida anställningsbehov. Det krävs investeringar i form av tid och pengar för att uppnå en god process för sourcing, men avkastningen är mödan värd. Här är några av fördelarna:

  • förmåga att locka passiva kandidater

Ett av de största misstagen en rekryterare kan göra är att underskatta vikten av passiva kandidater. Till passiva kandidater räknas kandidater som redan är anställda och som inte aktivt letar efter ett nytt jobb. Studier visar dock att över 70 % av alla kandidater är passiva. Det innebär att du kan gå miste om större delen av kandidatpoolen om du rekryterar utan särskild strategi för passiva kandidater.

Den goda nyheten är att det faktum att passiva kandidater inte aktivt söker efter ett nytt jobb inte betyder att de är ovilliga att överväga de möjligheter som dyker upp. Det betyder bara att du måste tänka utanför boxen för att hitta dessa kandidater på nätet och att du måste förstå vad som krävs för att få dem att ta nästa steg. Med rätt sourcing-strategi kan ditt företag attrahera såväl passiva som aktiva kandidater.

  • förbättrad rekryteringskvalitet

Aktiv sourcing av kandidater kan också bidra till högre rekryteringskvalitet i stort. För det första ger denna typ av strategi företaget tillgång till en större pool av potentiella kandidater och bättre rekryteringsmöjligheter. För det andra säkerställer en god sourcing-strategi att du letar efter kandidater med rätt kompetens, personliga egenskaper och kvalifikationer, vilket kan ge bättre matchning mot tjänsterna och de anställande cheferna.

  • kortare rekryteringstid

Att med hjälp av en sourcing-strategi bygga upp en stark talangpipeline kan förkorta rekryteringstiderna avsevärt. Oftast kommer du redan att ha en pool av granskade kandidater, vilket kan spara företaget tid och resurser när ni ska tillsätta lediga tjänster. Dessutom har sourcingteamet i många fall redan börjat interagera med dessa kandidater, vilket också kan bidra till en snabbare ansökningsprocess och en större andel kandidater som tackar ja till ett erbjudande.

lyckas med sourcing

Det bästa sättet att attrahera kvalificerade kandidater, särskilt när konkurrensen på arbetsmarknaden är hård, är att bygga upp en stark sourcing-strategi för att identifiera, attrahera och får kontakt med både aktiva och passiva kandidater. Nedan tittar vi närmare på några av de bästa metoderna för sourcing av kandidater.

läs mer

Ta gärna del av vår guide för att lära dig mer om hur du når rätt kandidater med effektiva sourcing-strategier.

ladda ner guiden

1. förstå företagets behov

Innan du kan ta de första stegen mot en stark sourcing-strategi måste du ha en tydlig bild av ditt företags unika behov. Ta dig tid att fastställa vilka kompetenser, personliga egenskaper och kvalifikationer som behövs på ditt företag, idag och i framtiden. Var noga med att ta in underlag från medarbetare, teamledare och anställande chefer så att du får en fullständig bild av företagets bemanningsbehov. I och med att kompetensbristen fortfarande ökar i många branscher är det också viktigt att fastställa vilka av dessa kompetenser, personliga egenskaper och kvalifikationer som kandidaterna måste ha från början, och vilka de kan förvärva genom utbildnings- och kompetensutvecklingssatsningar från företagets sida efter det att de blivit anställda.

Denna information kan du sedan använda för att ta fram kandidatbeskrivningar för olika roller på företaget, vilket ger dig en bättre bild av dina idealkandidater. När du slutfört det här steget kan du använda beskrivningarna för att ta fram en sourcing-strategi som är skräddarsydd för att nå just dessa idealkandidater.

2. bygg upp ett starkt employer brand

Studier visar att 75 % av alla arbetssökande kollar upp ett företags varumärke innan de söker jobb där. Om ditt företag har ett negativt employer brand på nätet kan det påverka antalet kvalificerade kandidater som söker era tjänster avsevärt. Detta gäller i synnerhet passiva kandidater, som kanske redan är tveksamma till att byta arbetsgivare.

Det är viktigt att du gör en fullständig varumärkesrevision för att bedöma hur företagets image står sig i konkurrensen. Om resultaten av denna revision är mindre önskvärda bör du genast ta dig tid att uppdatera ert employer brand och vidta aktiva åtgärder för att bemöta eventuella negativa kommentarer som på nätet. Du kan exempelvis uppmuntra några av dina mest lojala anställda att skriva recensioner på nätet, så att andra kan få en glimt av hur det är att arbeta för företaget.

3. utnyttja användningen av sociala medier

Sociala medier är ett av de bästa sätten att nå kandidater i olika åldrar, på olika platser och med olika intressen. Studier visar att 3,6 miljarder människor över hela världen använder sociala medier i någon form. Dessa plattformar ger ditt företag möjligheten att nå många presumtiva kandidater på kort tid, men de svämmar också över av innehåll.

Det innebär att du måste ta tid tiden att utforma en riktad strategi för sourcing via sociala medier. Se till att din strategi optimerar användningen av varje typ av plattform. Twitter har t.ex. en avancerad sökmotor där det går att söka på nästan vad som helst. När du publicerar karriärmöjligheter på Twitter bör du alltså vara noga med att använda nyckelord och hashtaggar som fångar in rätt målgrupp. YouTube kan istället vara idealplattformen för att skapa videoklipp som visar hur det är att jobba för ditt företag.

Du måste också vara införstådd med att olika generationer använder sociala medier på olika sätt. Eftersom fem olika generationer finns representerade på dagens arbetsmarknad är det viktigare än någonsin att skapa inkluderande innehåll som kan appellera till var och en av åldersgrupperna. Alternativet är att ta fram flera olika sourcingkampanjer riktade till olika generationer.

4. bygg upp en talangpipeline

Sourcing ska inte vara en engångsinsats och inte heller något som görs enbart när det uppstår ett rekryteringsbehov. Sourcing är den proaktiva process där du kontinuerligt identifierar företagets kompetensbehov, fastställer vilka sourcingmetoder som fungerar bäst för varje kandidatgrupp och attraherar samt tar kontakt med presumtiva kandidater. Faktum är att huvudsyftet med sourcing bör vara att bygga upp en stark talangpipeline som kan utnyttjas efter behov.

Du vill alltså behålla alla värdefulla kandidater i din pipeline fram till anställning. Till exempel bör du inte ge upp om du upprättat kontakt med en kvalificerad kandidat, men sedan inte lyckades övertyga honom eller henne att slutföra ansökningsprocessen. Det faktum att interaktionen inte gav resultat första gången behöver inte innebära att kandidaten är ovillig att överväga andra tjänster på företaget i framtiden. Tvärtom finns det studier som visar att en kandidat är fyra gånger mer benägen att intressera sig för en ledig tjänst om de har interagerat med arbetsgivaren förut.

Om din sourcing-strategi ska bli framgångsrik är det avgörande att du bygger upp en pipeline för kontinuerlig kompetensförsörjning som omfattar alla potentiella kandidater, inklusive kandidater som bara slutfört en del av ansökningsprocessen och sådana som klarat sig genom förhandskontroll och gallring men i slutänden inte fått det jobb de sökte.

5. investera i rekommendationer

Rekommendationer är fortfarande ett av de bästa sätten att få fram kandidater av hög kvalitet. Sådana rekommendationer kan komma från olika håll:

medarbetarrekommendationer

Studier visar att så många som 30 % av alla nyrekryteringar bygger på rekommendationer från anställda. Ingen känner din verksamhet så väl som de som jobbar i den. Därför är det ju också logiskt att de vet vilka kandidater som passar företaget. Med rätt program för medarbetarrekommendationer kan du få fram kandidater till tjänster på alla nivåer i företaget. Det viktiga är att utveckla ett rekommendationsprogram som är rättvist, transparent och tillgängligt för alla medarbetare.

interna rekommendationer

Du vill inte heller förbise talanger som redan arbetar för ditt företag. Varje gång en ny tjänst blir ledig bör du börja med att fråga teamledare och anställande chefer om ni redan har medarbetare på företaget som skulle kunna byta till den aktuella rollen. Att använda interna rekommendationer kan främja trivsel och motivation på arbetsplatsen, för att inte tala om hur mycket snabbare du kan tillsätta tjänsterna.

6. analysera mätvärden för sourcing

Digital teknik gör det möjligt för arbetsgivare att samla in, lagra och analysera stora mängder data. Rätt använda kan sådana data ge värdefull information om hur framgångsrik en sourcingkampanj egentligen är. Denna typ av dataanalys bör utgöra en särskild komponent i sourcingprocessen.

Det finns en rad olika mätvärden för sourcing som ditt företag kan följa. Nedan ges några exempel:

effektiviteten hos olika sourcingkanaler

En av de faktorer som är viktigast att följa är effektiviteten hos var och en av de sourcingkanaler du använder, så som sociala medier, medarbetarrekommendationer och annonser på jobbportaler. Det är också viktigt att se dessa mätvärden ur demografisk synvinkel, d.v.s. utifrån faktorer som ålder, plats och utbildningsnivå. Med hjälp av denna kombination av datainsamling och analys kan sourcingteamet ta fram riktade kampanjer och utvärdera om de sourcingkanaler som använts är de mest effektiva för att nå målkandidaterna.

svarsfrekvens

Svarsfrekvensen beräknas genom att dividera antalet kontakter med antalet svarande. Ta dig tid att utföra några A/B-tester för att utvärdera effektiviteten hos olika typer av kontaktvägar. Med hjälp av dessa data kan du sedan avgöra vilka kommunikationsstrategier som ger bäst gensvar hos kandidaterna och skräddarsy sina strategier för bästa möjliga utfall.

konverteringsgrad för kandidater

Konverteringsgraden är ett annat mätvärde som är viktigt att följa. Här tar du reda på hur många presumtiva kandidater som faktiskt går vidare och slutför ansökningsprocessen.

antal kontaktpunkter

Detta mått visar hur många kontaktpunkter som krävs för att få en genomsnittlig kandidat att slutföra ansökningsprocessen. Naturligtvis vill du få fram högkvalitativa kandidater så snabbt som möjligt, så ju lägre antalet kontaktpunkter är desto bättre. Det är dock också viktigt att fastställa vilka kontakter som ger störst resultat och vilka som tenderar att få kandidaten att agera.

läs mer

Ta gärna del av vår guide för att lära dig mer om hur du når rätt kandidater med effektiva sourcing-strategier.

ladda ner guiden
författare
Maria Strömberg
Maria Strömberg

Maria Strömberg

per manager