varför icke-monetära belöningar har stor inverkan på medarbetarnas motivation.

Varför icke-monetära belöningar har stor inverkan på medarbetarnas motivation 

Alla människor är unika, med sina egna behov och preferenser när det gäller motivation på arbetsplatsen och den övergripande arbetstillfredsställelsen. Att som arbetsgivare förstå detta är avgörande för att kunna utforma förmåner som motiverar medarbetarna på ett effektivt sätt. Icke-monetära belöningar spelar ofta en viktig roll i denna ekvation och väger ofta tyngre än traditionella löneökningar och kontanta belöningar. 

Denna artikel utforskar varför icke-monetära förmåner kan spela en viktig roll för att öka arbetstillfredsställelsen och och upprätthålla motivationen bland medarbetarna.

Under det senaste århundradet har olika teorier presenterats som undersöker hur individers motivation påverkar deras handlingar, både på arbetsplatsen och i livet som stort. En av de mest kända är naturligtvis Maslows behovspyramid, som menar att människor kan uppnå självförverkligande först efter att ha tillfredsställt en rad behov – från grundläggande fysiologiska behov till trygghet, social tillhörighet och självkänsla.

Den moderna arbetsplatsen kräver ett modernt tillvägagångssätt

På den moderna arbetsplatsen har dock andra teorier blivit mer relevanta, som ger mer skräddarsydda insikter om vad som motiverar dagens kvalificerade talanger. En sådan teori är Deci och Ryans självbestämmandeteori (SDT), som hävdar att alla individer har tre universella psykologiska behov: kompetens, samhörighet och autonomi. Dessa behov speglar en persons önskan att växa och utvecklas, knyta kontakter med andra och ha makt över sina beslut.

Effekten av icke-monetära förmåner 

Icke-monetära förmåner kan spela en särskilt viktig roll för att tillgodose behovet av relationer, eftersom de bidrar till att skapa en känsla av tillhörighet och samhörighet i arbetslivet. Genom att erbjuda ett incitamentsprogram som inkluderar personligt erkännande, trevlig arbetsmiljö, hälsofrämjande initiativ samt sociala och teambyggande aktiviteter kan företag skapa en stödjande atmosfär där medarbetarna känner sig uppskattade och delaktiga i arbetsplatsgemenskapen, vilket ökar engagemanget och den allmänna arbetstillfredsställelsen.

En ny undersökning genomförd av McKinsey & Company belyser denna punkt och visar att över hälften av de anställda som lämnade sina jobb kände en brist på tillhörighet. Dessutom nämnde nästan 46 % att deras beslut att sluta påverkades av en önskan att arbeta med kollegor som litar på och bryr sig om varandra.

Behovet av kompetens och självständighet kan också tillgodoses effektivt genom icke-monetära incitament på arbetsplatsen. Att erbjuda möjligheter till karriärutveckling, avdelningsövergripande projekt, mentorsprogram och jobbrotation främjar kompetensutveckling och personlig utveckling. Dessutom gör flexibla arbetsformer – såsom flexibla arbetstider, distansarbete och komprimerade arbetsveckor – det möjligt för anställda att själva styra över sina scheman, vilket ytterligare stärker deras känsla av självständighet och balans mellan arbete och fritid.

inre motivation kontra yttre motivation

I likhet med Deci och Ryans självbestämmandeteori (SDT) betonar Daniel Pink i sitt arbete om motivation skillnaden mellan inre och yttre belöningar. Yttre belöningar, som bonusar eller löneökningar, kan vara effektiva för enkla, rutinmässiga uppgifter, men lyckas sällan inspirera till kreativitet eller långsiktigt engagemang. Inre belöningar – som härrör från självständighet, mästerskap och mening – driver däremot en djupare motivation.

Pink hävdar att människor är mer benägna att utvecklas när de känner ägarskap över sitt arbete (autonomi), utmanas att förbättras (mästerskap) och tror att deras insatser har en meningsfull inverkan (syfte), vilket ligger nära SDT-principerna. Överdriven tillit till yttre incitament kan undergräva den inre motivationen, vilket leder till lägre tillfredsställelse och prestation, särskilt i komplext, kreativt arbete.

Balans mellan arbete och fritid lika viktigt som lön

Vår senaste Workmonitor-undersökning bekräftar dessa moderna teorier och visar att balansen mellan arbete och fritid nu är lika viktig som lönen för kvalificerade arbetstagare. 93 % globalt rankar den som en topprioritet – långt före alla andra faktorer. Dessutom anser 72 % av de tillfrågade att utbildning och kompetensutveckling är viktigt för dem både i nuvarande och framtida jobb.

På dagens snabbt föränderliga arbetsmarknad är det uppenbart att medarbetarnas motivation sträcker sig långt bortom ekonomisk ersättning. Även om konkurrenskraftiga löner fortfarande är viktiga blir icke-monetära incitament allt viktigare för att tillgodose medarbetarnas djupare psykologiska behov av tillhörighet, personlig utveckling och självständighet. Genom att betona icke-finansiella belöningar, såsom kompetensutveckling, flexibla arbetsförhållanden och initiativ som främjar gemenskapskänslan, kan företag skapa en mer engagerad, lojal och produktiv personalstyrka. 

Sammanfattningsvis är en helhetsstrategi som integrerar både ekonomiska och icke-ekonomiska incitament avgörande för att driva långsiktig medarbetarnöjdhet och organisatorisk framgång.

Viktiga slutsatser

• Anställda värdesätter belöningar som går utöver traditionell ekonomisk ersättning.

• Icke-monetära förmåner kan ha stor inverkan på motivation och arbetstillfredsställelse.

• Över hälften av de anställda som slutade sitt jobb angav bristande tillhörighet som en viktig orsak.

• Balansen mellan arbete och fritid är en av de viktigaste prioriteringarna, lika viktig som lönen.

• En balanserad strategi som kombinerar finansiella belöningar med icke-monetära förmåner är nyckeln till långsiktig framgång.

Vill du få insikt i hur dina medarbetare upplever ditt nuvarande incitamentsprogram och vilka förbättringar de skulle vilja se?