Skälen till att en person inte presterar så som det var tänkt från början, är lika många som det finns maskrosor på en sommaräng. Så hur kan du då som chef lösa problemet? Steg ett: Se till att det finns gemensamma mål.
Varför presterar vi dåligt på jobbet?
Det finns lika många orsaker som det finns individer. Det kan vara privata skäl, en sjukskrivning eller att arbetet förändrats och personen inte hängt med i utvecklingen. Ofta landar det i att en person helt enkelt är på fel plats. Säg att du fått en ny roll som inte motsvarade dina förväntningar och så tänker du att det kommer "nog att ordna sig". Men så går tiden utan att du hittar hem i rollen och vips så har det gått flera år och du ägnar större delen av din arbetstid till att surfa på Aftonbladet, eftersom du helt gått vilse i vad du borde göra.
prestationer hänger ihop med ledarskapet
Ledarskapet har en oerhört viktig roll att fylla när det gäller att få människor att leva upp till sin fulla potential.
Rent krasst kan man säga att dåliga prestationer nästan alltid på något sätt är kopplade till dåligt eller icke-existerande ledarskap. Ett team som bytt chef fem gånger på tre år levererar sällan på topp. Dels hinner inte medarbetarna bygga upp en relation till chefen, och dels hinner cheferna inte lära känna medarbetarna och deras kvaliteter. Visst ger själva utförandet av arbetsuppgifterna viss tillfredsställelse, men de allra flesta av oss behöver också uppmärksamhet och bekräftelse - och inte sällan beror dåliga prestationer på att personen inte känner sig sedd.
mycket hänger på kommunikation
Ofta handlar det om att vi inte har tid att ge varandra den uppmärksamhet vi alla behöver, vilket kan leda till demoraliserande kommunikationsmissar. Ett exempel är en kvinna som vårt omställningsbolag coachade. När de började bena i situationen, fick man reda på att hennes kollegor störde sig på att hon inte var tillräckligt närvarande i teamet. De upplevde att hon "smet" och inte bidrog lika mycket som alla andra. Det visade sig att ingen av hennes kollegor visste om att hon bara jobbade 80 procent. Hon har dessutom ett handikappat barn, vilket kräver en del flexibilitet i arbetsvardagen. Hon var väldigt självgående och hade för vana att avrapportera var tredje månad – medan resten av hennes arbetsgrupp avrapporterade varje vecka. Hela hennes "ineffektivitet" var alltså bara en chimär som enkelt kunde åtgärdas med en tydligare kommunikation inom teamet om förutsättningar och önskemål. Det ledde till att man styrde om gruppens mötestider och att hon började avrapportera med högre frekvens.
chef: Så engagerar du mera (och flera)
Sätt upp tydliga mål tillsammans med gruppen. Det behöver inte vara något mer komplicerat än ett enhetsmöte – så länge du ser till att involvera alla och säkerställer att alla får göra sin röst hörd. Låt gruppen jobba igenom målen, för att säkerställa att alla är med på tåget och låt var och en definiera sin egen roll och prestation som ska bidra till att ni kommer fram till slutdestinationen.
- Skapa en bra struktur och verktyg för att underlätta måluppfyllningen - både för organisationen och för individen. Ert allra viktigaste verktyg för att veta om ni är på rätt väg är löpande uppföljning. Ta för vana att hålla uppföljningssamtal med var och en i teamet var fjärde vecka. På så vis känner personen sig trygg med att du som chef bryr dig, och medarbetaren får också tillfälle att både visa upp vad hen har åstadkommit och att bolla eventuella utmaningar.
- Ge och be om feedback. Bli duktig på att använda feedback i vardagen. Använd de små samtalen för att ge feedback. Att i vardagen ge uttryck för vad man önskar sig av sina medarbetare skapar tydlighet och trygghet i vart vi är på väg och vad målet är. Ge konstruktiv kritik när det är befogat och stötta medarbetaren när det behövs. Helt enkelt: se individen! Med feedback som verktyg skapas en utvecklingskultur och bra relationer mellan dina medarbetare.
- Se människan. Var nyfiken på dina medarbetare. Vad triggas personen av? Har du ingen aning? Då är det läge att börja iaktta personen i vardagen - och inte minst starta en dialog med personen ifråga! Själva definitionen av en bra prestation är ju när en person med mesta möjliga tillfredsställelse kan producera något med bra kvalitet så kostnadseffektivt som möjligt. Det är inte heller säkert att personen själv är medveten om vad hen går igång på. Ställ därför frågor som: Har du roligt på jobbet? När upplever du som mest välbefinnande på jobbet? Vad är kvalitet för dig? När är du som mest effektiv? Att uppmuntra till reflektion och få människor att hitta sin egen väg till framgång är det bästa sättet att skapa engagemang – och därmed toppa prestationen.